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求職者の生涯賃金を意識すると、人材採用に対する取り組み方も変わるもの。

求職者の生涯賃金を意識すると、人材採用に対する取り組み方も変わるもの。

採用活動において求職者の生涯賃金を意識すると、人材採用に対する取り組み方が変わります。

 

生涯賃金を意識してみる

中小企業の経営者に、採用活動において「求職者の生涯賃金を意識していますか?」とお聞きすると、ほとんどの方は「意識はしていない」と回答されます。

ときには、逆に経営者の方から「なぜ生涯賃金が大切ですか?」と質問されることもあります。

 

生涯賃金とは、新卒入社から定年退職までの間に取得する総賃金のことで、給与、残業代、賞与、退職金などを合計したものです。

そして、大卒者が22歳から65歳まで働くとすると、平均の生涯賃金は2億円を超えると言われています。

とうことは、新卒大学生を採用するというのは、「2億円以上の投資」をするのと同じことになります。

 

こういった説明を経営者の方にすると、その金額の大きさに少し驚かれます。

具体的な数字で示すと、人材採用にかかる投資というのは大きな金額で、その投資によりどれだけのリターンが得られるかにより、企業の成長スピードが変わります。

そして、この投資の大きさが理解できると、採用活動に対する取り組み方が変わってきます。

 

人材採用は長期投資

人材採用は投資という話をしましたが、企業経営においては、長期的な経営戦略として先行投資は必要なことです。

そして、企業における先行投資は、小さなものでいえば広告宣伝費や接待交際費などで、大きなものになると設備投資などになります。

しかし、設備投資といっても、費用が億単位のようなものは頻繁に発生しないため、中小企業にとっては人材採用がもっとも大きな投資だと言えます。

 

でも、中小企業の経営者で、人材採用が大きな投資という認識を持っている方が、どの程度いるのでしょうか?

これについては、採用活動への取り組み方を見てみれば、人材採用に対して投資という認識があるかが判断できます。

わかりやすい例でいえば、求人サイトの選考ステップに記載されている面接回数です。

中小企業の求人情報では、「面接は1回」という記載をよく見かけるのですが、これは1回の面接で億単位の投資を決断していることになります。

わずか30分や1時間の面接で、大きな投資を決断しているのですが、採用側には投資をしているという認識はありません。

 

たとえば、経営者が設備投資を検討するときに、その費用が億単位であれば、30分や1時間の説明を聞いただけで導入を決断するのでしょうか?

きっと、同じような設備の相見積もりを取ったり、設備導入後の投資効果をシミュレーションしたりと、その導入までには時間をかけて慎重に検討するでしょう。

ですから、人材採用が大きな投資という認識があれば、わずか30分や1時間の面接だけで決断はしないはずです。

 

そして、人材採用に対する意識が変われば、経営者自らが率先して採用活動に取り組み、高いパフォーマンスが期待できる人材確保に向けて、時間をかけて採用戦略を考えるようになります。

 

中途採用でも大きな投資

若い人材を採用したことがない中小企業の経営者の中には、人材採用が投資であるという認識があまりない方がいます。

しかし、中途採用で40歳の方を採用した場合でも、その方が平均年収400万円で65歳まで25年間働いたとしたら、1億円の賃金が発生します。

ですから、中途採用でも年齢によっては、1億円以上の投資をしていることになります。

 

また、人材の入れ替わりが多い中小企業は、「採用をしてもすぐに辞めてしまう」という意識でいるため、人材採用を短期的な費用として考えがちです。

しかし、採用した人材がすぐに辞めてしまっても、また別の人材を採用することになり、そのポジションが埋まらない限り、人材の確保というのは続いていくものです。

したがって、ひとりひとりを見ると就労期間は短いかもしれませんが、ずっと人材に投資を続けていることに変わりはありません。

 

人材採用というのは、「新卒」とか「中途」とかは関係なく、企業にとってみれば先行投資です。

そして、その投資効果を高めるには、場当たり的な採用活動ではなく、しっかりとした採用戦略のもとに人材採用に取り組むべきです。

中小企業にとっては人材確保が難しい環境であるからこそ、採用活動に対する取り組み方をもう一度見直してみてはどうでしょうか。

 

編集後記

昨日は、商工会議所の新入会員懇親会に参加しました。個人事業主との出会いに期待して参加したのですが、名刺交換ができたのは士業関係の方が多く、期待していたのとはちょっと違う会でした。

 

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