中小企業の新卒採用。どんな企業が新卒採用に向いてるの?

中小企業の新卒採用。どんな企業が新卒採用に向いてるの?

顧問先から新卒採用を始めたいという相談を受けたので、中小企業の新卒採用について書いてみたいと思います。

 

人材を採用するには新卒?中途?

中小企業は、新卒採用と中途採用のどちらがいい人材を採用しやすいでしょうか?

結論からいうと、新卒の方がいい人材を採用できる確率が高いです。

それでは、なぜ中小企業は新卒の方がいい人材を採用しやすいのでしょうか?

いくつか理由があるので、順番に見ていきましょう。

 

求職者へのアプローチの違い

新卒と中途の一番の違いは、求職者へのアプローチです。

新卒は、毎年55万人ほどの学生が一斉に就職活動をします。そして、その学生のほぼ100%が就職サイトにエントリーをします。

リクナビやマイナビといった就職サイトに求人広告を掲載すれば、求職者へのアプローチが可能になり、スカウトメールなどを活用して自社をアピールすれば、多くの学生と接触できます。

 

一方、中途となると、採用対象となる求職者が転職市場にでてくるタイミングはまちまちで、求人情報をどこに掲載すれば求職者と出会えるかは、予測がつきにくいものです。

多くの求職者と接触できれば、それだけいい人材を採用できる確率は高まります。

ですから、どこに採用対象となる求職者がいて、どのタイミングでアプローチすればいいかがわかりやすい新卒の方が採用をしやすいとうことです。

 

就職先に求めるものの違い

新卒と中途では、求職者が就職先に求めるものに違いがあります。

中途は、待遇や制度などの条件面を重視する傾向があるので、キャリアアップを目指すような人材は、条件面が充実している大手や中堅企業を中心に転職活動をします。

 

一方、新卒の場合は、中途ほど条件面へのこだわりがなく、仕事のやりがいや社風などで会社選びをする学生が多くいます。

知名度では大手に負けていても、仕事のやりがいや社風が求職者の条件にマッチすれば、選考への応募に繋がります。

求職者に対する情報の出し方によって、新卒の方が中小企業へ目を向けてくれます。

 

応募者の選考のしやすさ

採用活動において、限られた選考時間で、応募者の能力を見極めるのは本当に難しことです。

特に、採用活動に不慣れな中小企業には、見極めるためのノウハウがないことが多いです。

新卒は、グループ面談や少人数面接などで、同時に複数人の面接ができるため、ひとりひとりの面接だと見えないことが、複数人だと評価はしやすくなります。

 

一方、中途では、応募者の年齢やキャリアがそれぞれ違うため、個人ごとの評価が難しくなります。

選考では、絶対評価で人物を見極めるべきと言われますが、そんな簡単にひとりひとりを判断できるものではありません。

同時期に多くの応募者と接触できた方が、求める人物像に近い応募者を見極めやすくなります。

 

新卒にもデメリットがある

新卒はすべてがいいというわけではなく、当然デメリットもあります。

・中途より採用コストがかかる
・採用活動のスパンが長い
・入社までの期間が長い
・育成に手間がかかる

これを見てもわかる通り、新卒のメリットを享受するには、お金と時間が掛かるため数年先を見据えた投資になります。

新卒を継続している企業が多いのは、デメリットを超えるメリットを実感できるからだと思います。

 

新卒採用が向いてる中小企業とは

新卒採用というのは、すべての中小企業に当てはまるわけではありません。

わたしが採用コンサルタントをしていたときは、次のような軸で中小企業の経営者に提案していました。

 

採用手法

 

まず、最初の判定は従業員数です。新卒で入社する会社の規模が小さいのは、応募者にとっては不安なものです。

新卒においては、企業規模が小さいと応募者が極端に少なくなり、ひとりも採用できないリスクが高まるため、採用確率から判断して中途になります。

また、会社の組織は従業員が10名くらいで各自の役割が明確になり、未経験者を受け入れる体制が整ったりします。

受け入れ側の準備が整っていないのに、未経験者を採用してもすぐに辞めてしまうため、定着率を考えても中途になります。

 

まれに、企業規模が小さくても、新卒でも採用が上手くいく場合があります。

メディアに取り上げられるような将来性のある事業など、学生をひきつける際立った強みがあれば、新卒を選択しても大丈夫でしょう。

設立間もないベンチャーで働きたいという学生は一定数いるため、事業内容が魅力的であれば、応募者にとっては企業規模はあまり関係ありません。

 

次に採用の継続性ですが、毎年又は隔年で採用をするのであれば、新卒がいいでしょう。

新卒というのは、継続するほど採用ノウハウが蓄積され、採用力が高まります。

新卒に対して正しいアプローチをしていれば、年々採用できる人材レベルが上がります。

 

しかし、定期採用でも求める人材が有資格者等の条件付きのときは、新卒は向きません。

たとえば、税理士業界で税理士又は科目合格者を対象に採用をするには、中途の方が採用確率が高いはずです。

そして、採用目的が欠員補充で、採用の継続予定がなければ、中途がいいでしょう。

 

これはあくまでも大まかな判定なので、これがすべての企業に当てはまるものではありませんが、ひとつの目安にはなると思います。

新卒は正しいアプローチをすれば採用の成果が得られますが、中途に比べて採用ノウハウを要するため、最初は採用コンサルタントなどの専門家の支援を受けることをおすすめします。

 

6月上旬で内定率7割超は過去最高

昨日、就職支援会社から6月時点の内定率が70%超えという発表がありました。

この数字は調査を開始して以来、過去最高の内定率だそうです。

今後は、「就活ルール廃止」や「新卒一括採用から通年採用」になるという話もありますが、まだまだ新卒人気は続きそうです。

先日、人材業界の方と会いましたが、すぐには通年採用には切り替わらないだろうと話していました。

いまは新卒にも成功報酬型の紹介サービスがあるので、初めて新卒に取り組む中小企業は、こういったサービスを利用しながら採用ノウハウを蓄積していくのがいいかもしれません。

 

編集後記

昨日のブログ記事を読まれた方から、「記事内にある郵便物の画像にバーコードが表示されているので、画像処理をしないと住所が読み取れてしまいますよ」というご連絡をいただきました。わたしが見落とした部分を気づいていただき、本当にありがとうございました。

 

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